由2013年培训工作所想到的

总结直面问题 完善赢得未来 时光荏苒，制定2013年培训工作计划的情景历历在目，眸然间，又到了岁末，作为具体负责培训工作的部门，深切的感觉到有责任、义务把一年的培训工作进行回顾、总结向公司、领导和员工们进行汇报，在总结的过程中进行反思进而完善修正。
2013年1月，全面启动了内部培训，即以各厂、车间为单位组织本单位保全、运转操作专业技术培训，该项培训上半年各工序共有69名讲师围绕基本设备、操作法、安全生产等授课210课时，平均每周不足一节课；下半年只有40名讲师，授课110课时，平均两周一节课，如果按照各厂总人数不变的情况下进行核算，授课率下降将近50%.....。
2013年5月份我们开始了冠星集团“金蓝领”技师培训，主讲老师是《纺纱设备与工艺》的主编教授魏雪梅以及责编王俊英老师。上课内容包括1、原料选配与混合 2、纺纱工艺 3、纺纱设备 4、质量控制与分析 5、温湿度的要求及空气调节 6、plc技术 7、电子变频器 8、安全生产管理知识。这些知识与我们的专业对口，最初我们上报参加培训的粗纱、细纱保全工共150人，等准备开课时，人数变成90多人，在询问那些不想上课的人员时，大家共同的想法似乎是，学不学的不太重要！通过做思想工作，最后的上课人数是115人......。
2013年10份，按照劳资部的有关基层管理人员的培训的计划，我们首次开始了为期十四天的基层管理人员的系统的培训。按照各厂最初上报应参加培训人数和实际参加培训人数的比例，平均到课率44%。
期间我们组织了三次户外素质拓展培训，两次赴潍坊，一次在冠星。拓展培训有较多的体力项目，后两次有人请假的理由很明确，太累，坚持不下来，是领导让我凑个数......。
通过不同类型的培训，折射出以下三个问题：
问题一：把培训学习当做一项“上级”要求，没有看做是企业和个人发展的一种需要。 
内训中下半年与上半年的培训结果比较，下半年的课时比上半年减少将近一半，讲师减少了1/3，在调研中，大家都认为应该进行专业知识培训，但是都感觉工作太紧张了，活都干不完，没时间上课，有些人还质疑我们组织这样的培训学习，没多大用处是作秀。其实，日常专业技术的理论培训不仅是对基本操作法的培训，也是对日常工作中出现问题的总结研究，更是企业对员工工作标准精益化要求一种体现。
问题二：员工在企业未来的发展中，不为自己做职业生涯规划。
“金蓝领”技师培训的内容，相对于纺织专业技术是最对口的培训了，而且经过培训学习考试之后，获取技师称号之后，三年之后可参加高级技师培训考试，再获取称号之后，不仅仅是将来能享受国家津贴待遇，更应该看做是通过自身学习，对综合工作能力的一种肯定，但是在实际的“金蓝领”培训中，真正想学习、能用心学习的、确实学习到知识的员工有多少呢？大家这种不积极的态度背后，又代表着什么呢？！其实在“金蓝领 ”培训学习中，也不乏认真专心学习者，像四厂前纺保全工吴明卫，在学习中主动要求授课老师帮助买教材，最后是王俊英老师感慨其学习的精神，送给了吴明卫一本书。其实从这样一个举止当中，我们应该能发现到吴明卫对冠星、对岗位的那份爱、忠诚和追随。 
问题三：企业已经意识到培训的重要性，但是在具体的培训中，各项工作之间不具备系统性和统一性，导致资源的浪费和效果的不保证。
基层管理人员培训在开班之前，结合校方所提供的培训方案，结合我们的实际情况，培训的内容多方征求各管理人员的意见，并要求大家把工作中所遇到的困难、困惑等问题进行汇总提议，然后反馈给授课方，同时为了最大限度兼顾工作和学习时间，征求大家的意见之后，上课时间定为每周1.5天。开班之前真切的感受到部分厂、部分人员想参加学习的迫切的愿望和心情，但是实际上我们真正的到课率只有44%，希望和现实中高度不统一的原因是什么呢？感觉部分基层管理人员没有再学习的愿望和原动力；部分中层管理人员自身认识有局限性，不支持基层管理人员去学习；各级高管人员忙于工作而疏于学习也传递了一种学习态度，而其它集体性活动的安排，让想学习的人员也分身乏术，而这些直接导致的就是浪费了企业投入，浪费了大家的一次学习提高的机会，而这种机会是不常有的.....。
反思一：培训工作在企业当中该如何定位？
企业培训工作，特别在近年来，已受到像鲁泰、华茂、孚日等纺织企业各层次管理人员的高度重视。尤其是作为人员密集型的纺织企业，面对现实中可谓“惨烈”的市场搏斗，斗到最后已不是资本或技术的搏弈，而是人才团队战斗力的搏弈。而团队战斗力的大小，除了与环境、时事等有关外，还与团队成员集体战斗竞技水平密不可分。对企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也无法催进带动员工不断进步和积极向上的工作激情。世界在变，时代在变，市场也在变，难道我们还能以不变应万变?！
反思二：我们企业是否需要强化培训学习，是否需要广泛的倡导、鼓励学习。
近期，当我们喊响了“脱胎换骨转观念，先保质量再高产”的口号时，已经折射出一些根本问题的存在，“质量是企业的生命”，当我们走到为保卫企业“生命”而战时，那我们企业“全身”需要“治疗”的环节应该太多了。相信大家陪伴冠星走过多年以后，都有爱企业的心，但是有时候却没有如何爱企业的方法和觉悟。关键是很多人还不知道自己的思维模式和管理方法已经落伍，依然一派自我感觉良好的摸样。事实证明，企业改制以来，随着企业的快速发展，在规模膨胀的同时，我们的管理能力，应对风险的能力，综合素质提高的能力，相对滞后了。打造品牌，建百年企业，应该是每个企业的梦想，但是企业是否具可持续发展力，走的更远，更踏实，更多地取决于是否有一批具有可持续发展力的员工，这个观点已经成为共识，而人是企业生产力中的核心因素，而组织的创新、变革和发展必须源于员工的学习和进步来体现谦者知不足，不足则思进，欲进则必学，不学何谈进步？
反思三：如何看待管理人员、员工比较被动的学习态度。
应该说各级管理人员能认识到培训的重要性，但是普遍认为培训是属于“重要但不那么紧急”的一项工作，认为有一定价值，在某些方面能够提升下属的能力，不否认从长期来看对企业的发展很重要，但培训工作见效慢，不能直接产生经济效益，因此工作“优先”不高，在经常会产生所谓的“工学矛盾”，这项工作必须缓一缓，当培训与实际工作有冲突时，各级领导往往会优先安排当前的工作而不是培训学习。其实在我们无休止的缓一缓的过程中，相对于其它不断通过各种形式不断提升全员综合素质的兄弟企业，我们已经吃亏了！我们必须承认，无论是一个企业的文化底蕴还是全员的综合素质和能力的提升，都需要一个厚积薄发的过程，没有日常的沉淀，怎么会有日后的升华？！
举措一：公司应该树立围绕企业战略性目标，以员工、客户、企业共赢为方向，引导大家自发追求进步的意识。
“为谁培训，为什么培训，培训的最终目的是什么？”首先我们应该清晰的知道答案!当然培训的形式是广泛性的，不仅仅是理论培训学习，还包括公司内部及外部各种各样的技能比赛，作为公司应该拥有各种较为规范的培训学习体系和相对应的培训考核、奖惩激励机制；让有思想、有追求的员工能感知到通过自己的努力所得到的收益，明确自己前进的方向；充分认识到学习提高是自己能坚守某个岗位和晋级某个岗位的必须要做的；让员工视培训为企业给予员工最大的福利和待遇，是自己的事业进步的必须要上的台阶，让这种氛围去主导、带动各个团队，来形成一种正能量和风气。真的认为，其实企业能否前瞻性进行组织培训学习，对于企业来说代表着一种前进的生命力，而对于员工来说，是否拥有能积极追求进步的学习态度，则代表一个人对企业的热爱、忠诚度、追随的决心和最真实的体现，也是企业发现优秀员工的一个良好途径。
举措二：要结合企业实际需求制定出合理、科学、全员参与的年度培训计划。
企业首先要明确在完成本年度核心任务目标的过程中，那些方面需要通过进一步提高、进一步强化责任心、进一步强化管理来确保效果，要了解承担任务的责任者的真实状态，当然，培训既要与企业阶段性发展需求兼容，更要与全员当下认知、实际水平和接受能力相吻合，而且学习提高应该是全员性的行动，因为企业本来就是一个整体，相互之间密不可分，“木桶原理”众人皆知。因此，我们真的需要各个层次的学习提高，让员工自身能力的进步成为企业不断精进的原动力之一，让培训学习成为企业创新的播种机，进步的催化剂。
举措三：要努力为员工创造较好培训学习的环境和条件。
工学矛盾由来已久。从团队的角度来向，培训工作不能作为一个单项任务来执行，它不仅需要组织者结合企业实际统筹制定计划，更需要公司、各厂、车间等部门的通力支持和配合，否则，就单独一个部门或者几个人，即便再费心，也不可能收到预期效果，而作为各级管理者，应该知道培养下属是管理职责中必不可少的一部分；而管理者的绩效在很大程度上取决于其下属的工作表现，管理者的工作最终是要通过员工的综合表现体现出来的。所以，在实际培训学习过程中，各级领导要设身处地为参与学习的员工创造好的条件和空间，发自内心的去支持，鼓励大家学习进步，不然不仅仅是浪费了企业的金钱和工作时间，更浪费了大家一种端正的学习态度及对企业、对未来的一种信心。
举措四：要及时的做好培训效果的转换、后续跟进的考评工作
每一项新的理念和举措的借鉴和推行，需要各级领导的认可，但是作为一般基层管理人员，即便接受了新的管理理念、管理方法的训练，自己也打心眼儿里认同，可是，回到现实的工作岗位上之后，因为自己的领导没有接受相应的培训，想让较好理念迅速的落地生花或者能产生集体效应，依然需要通过一段时间的验证，培训成果转化较慢也就很正常了。所以 培训完毕后，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境和标准要求，即对培训结果进行合理的跟进、评估、间接敦促提到日程上来，同时这也是有效激励、带动大家主动、认真学习的最有效的方法。
结束语：
进入2013年以来，在董事长及公司各级领导的支持下，在各厂、各车间的共同努力下，我们的各项培训工作都有了好的开始，但是当我们回顾总结时，应该发现和承认，在系统培训学习上我们工作的不足，一直认为，不怕有问题就看如何面对！
其实我们都明白，培训工作是为企业的核心工作即生产、经营服务的。刘国栋老师的一个课题深深的引起我的思考“管理者职责是建立在“让员工幸福，让客户满意”的基础之上，推动实现多方利益的共赢”，培训工作不是核心工作，但是假如我们的培训工作能忙而有序的进行，起码能从某一个方面折射出公司核心工作良性运营.....。
说心里话，初提笔时，感觉有千言万语，但是书写时破费心脑，依然感觉词不达意，但是还是感觉有责任和义务把自己想法汇报出来，为的是自己对企业、对领导、对员工的一份责任，为的是今后该项工作的完善、改进.....。（宣教中心 郝会新）